circular 29

Benvolguts clients/es,

La canícula estival no ha impedit que es publiqui la la Llei 15/2022, de 12 de juliol, integral per a la igualtat de tracte i la no discriminació, per la qual s’estableixen tots els motius possibles de discriminació que abans no eren estudiats en la llei i es desenvolupen les conseqüències d’aquests possibles actes discriminatoris. En aquest sentit procedim a tractar els punts més significatius d’aquesta nova llei:

Malaltia o condició de salut

Anteriorment, puix que a la salut es refereix únicament es considerava persona especialment protegida a les persones en situació de discapacitat o minusvalidesa reconeguda.

Amb l’entrada en vigor de la Llei 15/2022, qualsevol estat de malaltia o condició de salut que afecti una persona treballadora la converteix en una situació d’especial protecció. Això significa que acomiadar a una persona estant de baixa per malaltia pot considerar-se un acomiadament discriminatori i, per extensió, nul.

La nul·litat en un acomiadament suposa l’obligació de l’empresari a contractar de nou el treballador i pagar-li una quantitat igual a tots els salaris des que se li va acomiadar fins que se li reincorpori, a més d’una indemnització que pot arribar a aconseguir els 30.000.-€.

Per a evitar aquestes situacions serà molt important, si es pretén acomiadar a una persona i aquesta, coneixedora de la situació, empra baixes per a “protegir” el seu lloc de treball, serà imprescindible comptar amb un assessorament expert que ens ajudi a trobar una causa justa d’acomiadament i una proporcionalitat en la decisió sancionadora. Això significa que els acomiadaments no poden fer-se d’avui per a demà, cal localitzar quina falla en la relació laboral, realitzar un primer diàleg amb el treballador perquè reverteixi aquesta situació que pot anar acompanyat amb una primera amonestació i posteriorment si la situació no queda revertida procedir amb un segon bloc de sancions abans d’arribar a l’acomiadament.

Assetjament discriminatori

Un entorn laboral (o social) intimidatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu es considerarà una discriminació. Això significa que tant treballadors com clients que considerin un tracte hostil poden accionar les eines que proporciona aquesta nova llei davant les mates de discriminació, entre altres:

– Rescindir el seu contracte de treball per incompliment de l’empresari (Art 50 ET): Suposa que el treballador dimiteix de manera immediata però amb una causa justificada que li permet exigir una indemnització corresponent a l’acomiadament improcedent (33 dies per any treballat).

– Demandar a l’empresa o al personal, tant treballadors com clients, per assetjament o assetjament psicològic.

Transparència

Es podrà exigir a les empreses amb més de 250 treballadors al fet que publiquin la informació salarial dels treballadors i directius de l’empresa. Aquest punt està encara pendent de ser desenvolupat per un Reglament posterior pel que, ara com ara, no s’aplica.

Contractació

No podran establir-se limitacions, segregacions o exclusions en els criteris de selecció, en la formació per a l’ocupació, en la promoció professional, en la retribució, en la jornada i altres condicions de treball, així com en la suspensió, l’acomiadament o altres causes d’extinció del contracte de treball.

Els serveis d’ocupació, les empreses d’inserció i ETT hauran d’aplicar mesures perquè els currículums en processos de selecció siguin anònims, evitant fer referència a edat, genero, identitat sexual, discapacitat o estat de salut, etc.

L’ocupador no podrà preguntar sobre les condicions de salut de l’aspirant al lloc.

Sancions

L’incompliment de les normes previstes en matèria d’igualtat de tracte i no discriminació se sancionen amb multa en la següent graduació:

10. a) Infraccions lleus entre 300 i 10.000 euros.
11. b) Infraccions greus entre 10.001 i 40.000 euros.
12. c) Infraccions molt greus entre 40.001 i 500.000 euros.

Dins del ventall de cada grau, s’estarà als següents criteris:

1. a) Intencionalitat de la persona infractora.
2. b) Naturalesa dels danys causats.
3. c) Permanència o transitorietat de les repercussions de la infracció.
4. d) Nombre de persones afectades.
5. e) La repercussió social de les infraccions.
6. f) La reincidència, per comissió en el terme d’un any de més d’una infracció de la mateixa naturalesa, quan així s’hagi declarat per resolució ferma.
7. g) El benefici econòmic que s’hagués generat per a la persona autora de la infracció.
8. h) La concurrència o interacció de diverses causes de discriminació previstes en la llei.

Quedem a la seva disposició per a qualsevol consulta o aclariment que trobin d’interès.