Circular 22

NOTA INFORMATIVA NORMATIVA REGLAMENTARIA EN MATERIA DE IGUALDAD

Apreciados clientes,

Mediante la presente nos dirigimos a ustedes con motivo de la entrada en vigor de dos normas
complementarias con un nexo común que se sitúa en el principio de igualdad. Se trata del Real
Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de Trabajo y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y Hombres (aplicable a todas las empresas con independencia del número de
trabajadores)

Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres: el principio de transparencia retributiva

El presente RD tiene como objeto hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no
discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva, desarrollando las obligaciones
de retribuir igual a los trabajos de igual valor y el registro retributivo contenidos en el artículo
28 del Estatuto de los Trabajadores.

El registro retributivo

Todas las empresas, con independencia de su número de trabajadores, están obligadas a tener un registro retributivo. Además si la Empresa tiene obligación de tener plan de igualdad, se establecen obligaciones adicionales La entrada en vigor se producirá a los 6 meses de su publicación (DF 4ª), es decir, el 14 de abril del 2021.
Consiste en la elaboración de un documento en el que se incluyan los valores medios de los
salarios, complementos salariales y también las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Además, deberá incluir la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez se desagregará en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
El periodo temporal de referencia del registro salarial con carácter general será del año natural,
debiendo actualizarse en cada periodo de referencia.
En las empresas de al menos 50 trabajadores, el registro deberá incluir una justificación de las
diferencias salariales, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sean superior a las del otro en, al menos, un 25%.

Auditoría retributiva

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en dicho plan una auditoría
retributiva. La entrada en vigor de la auditoría retributiva sigue los mismos plazos que los planes de igualdad. La vigencia de la auditoría retributiva va a ser la misma que la del plan de igualdad, salvo que se determine una vigencia inferior en el propio plan. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
El presente RD tiene como objeto el desarrollo reglamentario y la clarificación de los planes de
igualdad, teniendo como origen el Real Decreto Ley 6/2019.

Empresas obligadas a desarrollar un plan de igualdad:

o Las empresas de 50 o más personas trabajadoras
o Las empresas cuyo convenio colectivo de aplicación prevea la elaboración y aplicación
de un plan de igualdad, con independencia del número de trabajadores.
o Las empresas que en el marco de un procedimiento sancionador hayan sido requeridas
por la Autoridad laboral.

Plazo para aprobar un plan de igualdad:

El RDL 6/2019, prevé una aplicación transitoria de la obligación de aprobar el plan de igualdad
en la empresa a partir del 7 de marzo del 2019 en función del tamaño de la empresa.

o Empresas de 151 a 250 trabajadores  1 año, es decir, hasta marzo de 2020.
o Empresas de 101 a 150 trabajadores  2 años, es decir, hasta marzo de 2021.
o Empresas de 50 a 100 trabajadores 3 años, es decir, hasta marzo de 2022.
Quedamos a su disposición para cualquier consulta o aclaración que encuentren de interés.