circular 29

Apreciados clientes/as,

La canícula estival no ha impedido que se publique la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, por la que se establecen todos los motivos posibles de discriminación que antes no eran estudiados en la ley y se desarrollan las consecuencias de estos posibles actos discriminatorios. En este sentido procedemos a tratar los puntos más significativos de esta nueva ley:

Enfermedad o condición de salud

Anteriormente, por cuanto a la salud se refiere únicamente se consideraba persona especialmente protegida a las personas en situación de discapacidad o minusvalía reconocida.

Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, cualquier estado de enfermedad o condición de salud que afecte a una persona trabajadora la convierte en una situación de especial protección. Esto significa que despedir a una persona estando de baja por enfermedad puede considerarse un despido discriminatorio y, por extensión, nulo.

La nulidad en un despido supone la obligación del empresario a contratar de nuevo al trabajador y pagarle una cantidad igual a todos los salarios desde que se le despidió hasta que se le reincorpore, además de una indemnización que puede llegar a alcanzar los 30.000.-€.

Para evitar estas situaciones será muy importante, si se pretende despedir a una persona y ésta, conocedora de la situación, emplea bajas para “proteger” su puesto de trabajo, será imprescindible contar con un asesoramiento experto que nos ayude a encontrar una causa justa de despido y una proporcionalidad en la decisión sancionadora. Esto significa que los despidos no pueden hacerse de hoy para mañana, hay que localizar qué falla en la relación laboral, realizar un primer diálogo con el trabajador para que revierta esta situación que puede ir acompañado con una primera amonestación y posteriormente si la situación no queda revertida proceder con un segundo bloque de sanciones antes de llegar al despido.

Acoso discriminatorio

Un entorno laboral (o social) intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo se considerará una discriminación. Esto significa que tanto trabajadores como clientes que consideren un trato hostil pueden accionar las herramientas que proporciona esta nueva ley ante las victimas de discriminación, entre otras:

• Rescindir su contrato de trabajo por incumplimiento del empresario (Art 50 ET): Supone que el trabajador dimite de forma inmediata pero con una causa justificada que le permite exigir una indemnización correspondiente al despido improcedente (33 días por año trabajado).
• Demandar a la empresa o al personal, tanto trabajadores como clientes, por acoso o mobbing.

Transparencia

Se podrá exigir a las empresas con más de 250 trabajadores a que publiquen la información salarial de los trabajadores y directivos de la empresa. Este punto está todavía pendiente de ser desarrollado por un Reglamento posterior por lo que, por ahora, no se aplica.

Contratación

No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones en los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

Los servicios de empleo, las empresas de inserción y ETT deberán aplicar medidas para que los currículos en procesos de selección sean anónimos, evitando hacer referencia a edad, genero, identidad sexual, discapacidad o estado de salud, etc.

El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

Sanciones

El incumplimiento de las normas previstas en materia de igualdad de trato y no discriminación se sancionan con multa en la siguiente graduación:

10. a) Infracciones leves entre 300 y 10.000 euros.
11. b) Infracciones graves entre 10.001 y 40.000 euros.
12. c) Infracciones muy graves entre 40.001 y 500.000 euros.

Dentro del abanico de cada grado, se estará a los siguientes criterios:

1. a) Intencionalidad de la persona infractora.
2. b) Naturaleza de los daños causados.
3. c) Permanencia o transitoriedad de las repercusiones de la infracción.
4. d) Número de personas afectadas.
5. e) La repercusión social de las infracciones.
6. f) La reincidencia, por comisión en el término de un año de más de una infracción de la misma naturaleza, cuando así se haya declarado por resolución firme.
7. g) El beneficio económico que se hubiera generado para la persona autora de la infracción.
8. h) La concurrencia o interacción de diversas causas de discriminación previstas en la ley.

Quedamos a su disposición para cualquier consulta o aclaración que encuentren de interés.